中小企業こそ、人的資本経営の入り口に立つべき理由

2026年2月21日

―「人的資本」は大企業だけの話ではない

2023年3月期決算から、有価証券報告書における「人的資本」の開示が義務化され、大企業を中心にさまざまな項目が「見える化」されはじめました。たとえば、従業員エンゲージメント、スキル開発への投資、多様性、離職率といった項目です。

しかし、こうした動きはまだ「上場企業の話」であり、中小企業にとっては、どこか遠い世界の出来事に映っているのが実情ではないでしょうか。「人的資本経営」という言葉も、聞こえはするけれど、自分たちには関係ない。あるいは、関心はあるがどこから手をつけてよいかわからない——そんな声をよく耳にします。

ただ私は、むしろ中小企業こそ、今このタイミングで「人的資本経営」の入り口に立つことが、大きな競争優位につながると考えています。

「人がすべて」だからこそ、言語化が必要

中小企業の経営者の多くは、「うちは人が命」「人の力でやってきた」と語ります。確かに、少数精鋭で高い現場力を武器に、顧客との強固な関係を築いてきた企業も少なくありません。

けれども、それを「人的資本」として認識し、戦略的に位置づけている企業はごくわずかです。「人が大事」と言いながらも、それが言語化されず、可視化されず、結果的に属人化や感覚頼みの経営にとどまっているケースが多いのです。

人的資本経営とは、「人材を資本ととらえ、長期的な価値創造の源泉とする経営のあり方」とされています。この考え方のキモは、「投資としての人材育成」と「人的資本の可視化」です。つまり、人にかけた時間や費用を「コスト」ではなく「未来の利益につながる資本投下」と見なす視点が不可欠です。

中小企業における人的資本経営のハードルと誤解

中小企業で人的資本経営が浸透しにくい理由には、いくつかの構造的な壁があります。

データがそろわない
大企業のように人事システムや人材データベースが整っていないため、そもそも開示の土台となる情報がない。
リソースの制約
専任の人事部門がない、評価制度があいまい、属人的なマネジメントに依存している。
「経営」に結びつける視点の欠如
教育・研修は行っているが、それが経営目標とどうつながっているかを語れない。

これらの制約は確かに存在します。しかし、それは「できない理由」ではなく、「取り組み方を工夫すべき理由」と捉えるべきです。むしろ中小企業は、トップと現場が近いため、人的資本の影響がダイレクトに経営に反映されやすい。だからこそ、経営者自らが「人に何を期待し、何を投資し、どう評価するか」を明確に打ち出すことが、即効性のある変化を生みます。